ຫຼາຍປີຜ່ານມາ, ອົງກອນຈຳນວນຫຼາຍໄດ້ນຳໃຊ້ສະຫວັດດີການເປັນເຄື່ອງມືສຳຄັນໃນການດຶງດູດ ແລະ ຮັກສາພະນັກງານ ບໍ່ວ່າຈະເປັນປະກັນໄພສຸຂະພາບ, ວັນລາພັກ, ໂບນັດ ໄປຈົນເຖິງການໃຫ້ຄວາມຢືດຢຸ່ນໃນການເຮັດວຽກ ເພື່ອບອກພະນັກງານວ່າ ອົງກອນເຫັນຄຸນຄ່າຂອງພວກເຂົາຫຼາຍສຳໃດ.
ແຕ່ເມື່ອເສດຖະກິດຊະລໍຕົວ, ຕົ້ນທຶນດ້ານສຸຂະພາບສູງຂຶ້ນ ແລະ ງົບປະມານຖືກແບ່ງໄປລົງທຶນດ້ານ AI ຫຼາຍຂຶ້ນ, ຫຼາຍອົງກອນຈຶ່ງເລີ່ມກັບມາທົບທວນວ່າ ສະຫວັດດີການທີ່ໃຫ້ຢູ່ນີ້ ສາມາດຮັກສາພະນັກງານໄດ້ແທ້ ຫຼື ບໍ່? ຫຼື ເປັນພຽງລາຍການທີ່ເບິ່ງຄືດີໃນໃບປະກາດຮັບສະໝັກງານ ແຕ່ບໍ່ໄດ້ສ້າງຜົນປະໂຫຍດໃຫ້ກັບທັງພະນັກງານ ແລະ ທຸລະກິດຢ່າງພຽງພໍ?
ຕົ້ນທຶນສະຫວັດດີການສູງຂຶ້ນ ຈົນອົງກອນຕ້ອງກັບມາທົບທວນໃໝ່: ຂໍ້ມູນຈາກ Mercer ຄາດຄະເນວ່າ ຕົ້ນທຶນສະຫວັດດີການດ້ານສຸຂະພາບຕໍ່ພະນັກງານມີທ່າອ່ຽງເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ເຊິ່ງຖືເປັນອັດຕາການເພີ່ມຂຶ້ນທີ່ສູງຫຼາຍ. ຄວາມກົດດັນນີ້ເຮັດໃຫ້ອົງກອນຕ່າງໆ ຕ້ອງເລືອກໃຫ້ຊັດເຈນຂຶ້ນວ່າງົບປະມານກ້ອນຕໍ່ໄປຄວນໃຊ້ກັບຫຍັງ: ເພີ່ມວົງເງິນປະກັນສຸຂະພາບ? ເພີ່ມງົບການຮຽນຮູ້? ເພີ່ມຄວາມຢືດຢຸ່ນ? ປັບຖານເງິນເດືອນ? ຫຼື ອອກແບບສະຫວັດດີການໃຫ້ພະນັກງານເລືອກໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນ?
ສະຫວັດດີການຍຸກໃໝ່ຕ້ອງຕອບໂຈດທັງພະນັກງານ ແລະ ທຸລະກິດ ໃນມື້ທີງົບປະມານມີຈຳກັດ, HR ອາດຕ້ອງປ່ຽນບົດບາດຈາກການຈັດສະຫວັດດີການໃຫ້ຄົບ ມາເປັນການອອກແບບ Total Rewards (ຜົນຕອບແທນລວມ) ທີ່ຕອບໂຈດຊີວິດພະນັກງານແຕ່ລະກຸ່ມ ເພາະແຕ່ລະໄວໃຫ້ຄຸນຄ່າບໍ່ຄືກັນ:
ພະນັກງານລຸ້ນໃໝ່: ອາດເນັ້ນການຮຽນຮູ້, ສຸຂະພາບຈິດ ແລະ ຄວາມຢືດຢຸ່ນ.
ພະນັກງານທີ່ມີຄອບຄົວ: ເນັ້ນປະກັນສຸຂະພາບ ແລະ ສະຫວັດດີການລູກ.
ພະນັກງານລະດັບ Senior: ເບິ່ງເລື່ອງໂບນັດ ແລະ ແຮງຈູງໃຈໄລຍະຍາວ.
ພະນັກງານໂຮງງານ/ພາກສະໜາມ: ຕ້ອງການຄ່າເດີນທາງ, ອາຫານ ແລະ ຄວາມປອດໄພ.
ຫາກໃຫ້ຄືກັນທັງໝົດ ຕົ້ນທຶນຈະສູງແຕ່ຄວາມພໍໃຈອາດບໍ່ເພີ່ມຂຶ້ນ.
ການຕັດສະຫວັດດີການຜິດຈັງຫວະ ອາດກະທົບຄວາມໄວ້ວາງໃຈຫຼາຍກວ່າທີ່ຄິດ: ການຫຼຸດສະຫວັດດີການອາດປະຢັດຕົ້ນທຶນໄລຍະສັ້ນ ແຕ່ຖ້າຕັດໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ມູນຮອງຮັບ ຫຼື ສື່ສານບໍ່ດີ ອົງກອນອາດເສຍຫາຍຫຼາຍກວ່າ. ດັ່ງນັ້ນ ກ່ອນປັບຫຼຸດ HR ຕ້ອງຕັ້ງຄຳຖາມເຫຼົ່ານີ້:
ສະຫວັດດີການໃດຕົ້ນທຶນສູງ ແຕ່ຄົນໃຊ້ໜ້ອຍ?
ສະຫວັດດີການໃດຄົນສົນໃຈ ແຕ່ບໍ່ຄ່ອຍໄດ້ໃຊ້?
ສະຫວັດດີການໃດມີຜົນຕໍ່ການຮັກສາ Talent (ຄົນເກັ່ງ) ຂອງອົງກອນ?
ສະຫວັດດີການໃດສາມາດປັບຈາກ Fixed ມາເປັນ Flexible Benefits (ເລືອກເອງໄດ້) ໄດ້?
ບົດສະຫຼຸບສຳລັບ HR ໃນ ສປປ ລາວ
ໃນລາວ: ປະຈຸບັນ ສປປ ລາວ ພວມຜະເຊີນກັບບັນຫາເງິນເຟີ້, ຄ່າຄອງຊີບສູງ ແລະ ບັນຫາການຍົກຍ້າຍແຮງງານ (Brain Drain) ໄປຕ່າງປະເທດ. ການ "ຕັດ" ສະຫວັດດີການຊື່ໆ ໂດຍບໍ່ມີກົນລະຍຸດ ອາດເຮັດໃຫ້ພະນັກງານລາອອກໄດ້ງ່າຍຂຶ້ນ.
ກົນລະຍຸດການບໍລິຫານສະຫວັດດີການໃຫ້ຄຸ້ມຄ່າ ແລະ ຮັກສາຄົນໄວ້ໄດ້ ມີ 3 ຫົວຂໍ້ຫຼັກ ດັ່ງນີ້:
1. ປ່ຽນຈາກ "Fixed" ເປັນ "Flexible Benefits" (ສະຫວັດດີການແບບຢືດຢຸ່ນ)
ເນື່ອງຈາກງົບປະມານມີຈຳກັດ, HR ບໍ່ສາມາດເພີ່ມທຸກຢ່າງໃຫ້ທຸກຄົນໄດ້. ຄວນປ່ຽນມາໃຊ້ລະບົບ "ຈັດສັນເຄຣດິດ" ແລ້ວໃຫ້ພະນັກງານເລືອກສິ່ງທີ່ຈຳເປັນຕໍ່ຊີວິດພວກເຂົາເອງ:
ກຸ່ມຄົນໂສດ/ໄວລຸ້ນ: ອາດຂໍປ່ຽນງົບປະກັນໄພສຸຂະພາບສ່ວນເກີນ ມາເປັນຄ່າ Support, ຄ່ານ້ຳມັນ ຫຼື ຄ່າຮຽນຄອສອອນລາຍ.
ກຸ່ມມີຄອບຄົວ: ເນັ້ນຄ່າຮັກສາພະຍາບານ ແລະ ຄ່າຊ່ວຍເຫຼືອການສຶກສາລູກ.
2. ເນັ້ນສະຫວັດດີການທີ່ "ຊ່ວຍຫຼຸດຄ່າຄອງຊີບໂດຍກົງ" (Cost-of-Living Support)
ໃນສະພາວະເງິນເຟີ້, ພະນັກງານລາວຈະໃຫ້ຄຸນຄ່າສູງກັບສະຫວັດດີການທີ່ຊ່ວຍພວກເຂົາປະຢັດເງິນໃນກະເປົ໋າ ແມ້ວ່າອົງກອນຈະໃຊ້ຕົ້ນທຶນບໍ່ສູງຫຼາຍເຊັ່ນ:
ການຈັດຫາອາຫານທ່ຽງຟຣີ ຫຼື ສະຫວັດດີການເຂົ້າສານ/ເຄື່ອງອຸປະໂພກບໍລິໂພກ.
ລົດຮັບ-ສົ່ງ ພະນັກງານ ຫຼື ຄ່ານ້ຳມັນລົດ (ຊ່ວຍຫຼຸດຜົນກະທົບຈາກລາຄານ້ຳມັນແພງ).
ການໃຫ້ຄວາມຢືດຢຸ່ນເຮັດວຽກຢູ່ເຮືອນ (Hybrid Work) 1-2 ວັນ/ອາທິດ ເພື່ອຫຼຸດຄ່າເດີນທາງ.
3. ສື່ສານຢ່າງໂປ່ງໃສ ແລະ ວັດຜົນດ້ວຍຂໍ້ມູນ (Data-Driven & Empathy)
ເຮັດ Survey ກ່ອນຕັດ: HR ຕ້ອງເຮັດແບບສຳຫຼວດເພື່ອເບິ່ງວ່າ ສະຫວັດດີການໃດທີ່ພະນັກງານ "ມັກທີ່ສຸດ" ແລະ "ໃຊ້ອີ່ຫຼີ". ບາງຢ່າງຕົ້ນທຶນຕ່ຳແຕ່ໄດ້ໃຈຄົນ (ເຊັ່ນ ວັນລາພັກໃນວັນເກີດ) ກໍຄວນເກັບໄວ້.
ຊີ້ແຈງເຫດຜົນ: ຫາກຈຳເປັນຕ້ອງຕັດ ຕ້ອງອະທິບາຍຢ່າງຈິງໃຈວ່າ ເພື່ອຄວາມຢູ່ລອດຂອງທຸລະກິດ ແລະ ຮັກສາຕຳແໜ່ງງານຂອງທຸກຄົນໄວ້ ບໍ່ແມ່ນຍ້ອນບໍລິສັດບໍ່ເຫັນຄວາມສຳຄັນ.
Key Takeaway ສັ້ນໆ: ໃນລາວຊ່ວງເວລານີ້ "ເງິນເດືອນຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາຢູ່ລອດ ແຕ່ສະຫວັດດີການທີ່ຕົງຈຸດຈະຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາຢາກຢູ່ຮ່ວມທຸກຮ່ວມສຸກກັບອົງກອນ" ໂດຍເນັ້ນຄວາມຢືດຢຸ່ນ ແລະ ການຊ່ວຍເຫຼືອຄ່າຄອງຊີບເປັນຫຼັກ.