ການສ້າງວັດທະນະທຳອົງກອນ (Culture Fit) ຖືເປັນໜຶ່ງໃນຄວາມທ້າທາຍສຳຄັນຂອງຜູ້ບໍລິຫານ ແລະ ຝ່າຍ HR ໃນຍຸກປະຈຸບັນ. ຫຼາຍບໍລິສັດມຸ່ງເນັ້ນການພັດທະນາທັກສະ ແລະ ການສ້າງຄວາມສຳພັນທີ່ດີໃນອົງກອນ, ແຕ່ ສິ່ງເຫຼົ່ານັ້ນພຽງພໍແລ້ວຫຼືຍັງ ທີ່ຈະຮັກສາບຸກຄະລາກອນໄວ້ໃນໄລຍະຍາວ? ຈາກຜົນສຳຫຼວດທັດສະນະຄະຕິການເຮັດວຽກຂອງຜູ້ໃຊ້ງານເທິງແພລດຟອມ 108.Jobs ຈຳນວນ 119 ທ່ານ ເຊິ່ງເປັນກຸ່ມ Gen Z ແລະ Gen Y ຊ່ວງອາຍຸ 20–34 ປີ ສູງເຖິງ (77.31%), ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນວ່າ ແຮງຈູງໃຈທີ່ແທ້ຈິງຂອງເຂົາເຈົ້າອາດຈະເລິກເຊິ່ງກວ່າທີ່ຄິດ ເຊິ່ງມີປະເດັນສຳຄັນທີ່ເຮົາຈະມາເຈາະເລິກຮ່ວມກັນໃນຜົນສຳຫຼວດດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:
1. ຜົນຕອບແທນ ແລະ ແຮງຈູງໃຈ ເມື່ອ "ເງິນໂບນັດ" ຄືຕົວວັດແທກຄຸນຄ່າຂອງຄວາມທຸ້ມເທ
ຖ້າຖາມເຖິງ ແຮງຜັກດັນພາຍໃນ (Intrinsic Motivation) ທີ່ເຮັດໃຫ້ຜູ້ເຮັດວຽກຢາກລຸກຂຶ້ນມາສ້າງຜົນງານໃຫ້ດີໃນທຸກໆມື້, ຜູ້ຕອບແບບສອບຖາມສູງເຖິງ 46.61% ລະບຸວ່າ ເຂົາເຈົ້າມຸ່ງເນັ້ນໄປທີ່ ໂອກາດໃນການຮຽນຮູ້ສິ່ງໃໝ່ໆ ເພື່ອອັບເກຣດທັກສະຂອງຕົນເອງ, ໂດຍມີຄວາມທ້າທາຍ ແລະ ການບັນລຸເປົ້າໝາຍ (KPIs) ເປັນແຮງຈູງໃຈ. ຮອງລົງມາທີ່ 27.97%. ສິ່ງນີ້ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນວ່າ ຄົນເຮັດວຽກຍຸກນີ້ບໍ່ໄດ້ຢ້ານຕໍ່ຄວາມທ້າທາຍ ແລະ ພ້ອມທີ່ຈະພັດທະນາຕົນເອງຢູ່ສະເໝີ.
ແຕ່ໃນອີກດ້ານໜຶ່ງ, ເມື່ອໂປຣເຈັກສຳເລັດລຸລ່ວງ ຫຼື ສ້າງຜົນງານໄດ້ດີເລີດ, ຄວາມຕ້ອງການດ້ານ ຜົນຕອບແທນພາຍນອກ (Extrinsic Rewards) ກັບສູງຂຶ້ນຢ່າງຊັດເຈນ ຜູ້ຕອບແບບສຳຫຼວດສູງເຖິງ 85 ທ່ານ (72.03%) ເຫັນພ້ອມກັນວ່າ ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການ "ເງິນໂບນັດ (Bonus) ຫຼື ຜົນຕອບແທນທີ່ເປັນເງິນ/ວັດຖຸຢ່າງຊັດເຈນ" ເປັນສິ່ງຕອບແທນ, ໃນຂະນະທີ່ການຊົມເຊີຍສ່ວນຕົວ ຫຼື ການມອບໝາຍໂອກາດເຕີບໂຕ (Career Growth) ມີສັດສ່ວນພຽງ 17.80% ເທົ່ານັ້ນ. ສາເຫດທີ່ຕົວເລກສູງເຖິງ 72.03% ຄົນເຮັດວຽກເບິ່ງວ່າ "ເງິນໂບນັດ" ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ເລື່ອງເງິນ, ແຕ່ມັນຄື ຕົວວັດແທກຄວາມຍຸດຕິທຳ ທີ່ສະທ້ອນຄຸນຄ່າຄວາມທຸ້ມເທຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງເປັນຮູບປະທຳ. ໃນຍຸກທີ່ຄ່າຄອງຊີບສູງຂຶ້ນ, ຄຳຊົມເຊີຍ ຫຼື ສັນຍາເລື່ອງການເຕີບໂຕອາດບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະສ້າງແຮງຈູງໃຈໃນໄລຍະຍາວ ຖ້າຂາດຜົນຕອບແທນທີ່ແຕະຕ້ອງໄດ້ ເຊິ່ງເປັນຫົວໃຈຫຼັກຂອງຄວາມສຳພັນແບບ Win-Win ລະຫວ່າງອົງກອນ ແລະ ພະນັກງານ.
2. ຈັງຫວະການເຮັດວຽກ ແລະ ກົດລະບຽບ ມັກໂຄງສ້າງທີ່ຊັດເຈນ ແຕ່ບໍ່ອຶດອັດ
ຍັງເຊື່ອຢູ່ບໍ່ວ່າ ຄົນເຮັດວຽກຮຸ່ນນີ້ ມັກວຽກທີ່ປ່ຽນແປງຕະຫຼອດເວລາ ແລະ ບໍ່ມັກກົດລະບຽບ?
ຜົນສຳຫຼວດສ່ວນນີ້ໄດ້ທຳລາຍຄວາມເຊື່ອເກົ່າໆທີ່ວ່າ ຄົນຮຸ່ນໃໝ່ ມັກວຽກທີ່ປ່ຽນແປງຕະຫຼອດເວລາ. ເມື່ອເບິ່ງຈັງຫວະການເຮັດວຽກ (Work Pace) ທີ່ເຂົາເຈົ້າເລືອກ, ຄົນສ່ວນໃຫຍ່ສູງເຖິງ 81 ທ່ານ (68.64%) ລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່າ ເຂົາເຈົ້າເໝາະກັບ ວຽກທີ່ເປັນລະບົບ ມີຂັ້ນຕອນແນ່ນອນ ແລະ ສາມາດວາງແຜນລ່ວງໜ້າໄດ້. ໃນຂະນະທີ່ວຽກແບບເນັ້ນຄວາມໄວ Fast-paced ທີ່ຕ້ອງແກ້ບັນຫາສະເພາະໜ້າຢູ່ຕະຫຼອດເວລານັ້ນ ມີຜູ້ເລືອກພຽງ 21.19% ເທົ່ານັ້ນ.
ສິ່ງນີ້ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນວ່າ ຄົນເຮັດວຽກຍຸກນີ້ບໍ່ໄດ້ຕ້ອງການຄວາມສັບສົນໃນຂັ້ນຕອນການເຮັດວຽກ, ແຕ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການ ຄວາມຊັດເຈນໃນໂຄງສ້າງ ເພື່ອໃຫ້ສາມາດບໍລິຫານເວລາ ແລະ ສ້າງຜົນງານໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ຮອງລົງມາໃນເລື່ອງ ທັດສະນະຄະຕິຕໍ່ກົດລະບຽບ, ຜູ້ຕອບແບບສຳຫຼວດ 46.61% ເຫັນວ່າ ກົດລະບຽບມີໄວ້ເປັນແນວທາງ ແຕ່ຄວນຍືດຍຸ່ນໄດ້ຕາມສະຖານະການ, ຂະນະທີ່ 38.98% ເບິ່ງວ່າກົດລະບຽບເປັນສິ່ງສຳຄັນຫຼາຍເພື່ອຮັກສາມາດຕະຖານດຽວກັນ.
3. ການສື່ສານ ແລະ ການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ ເນັ້ນຄວາມວ່ອງໄວ, ເປີດອົກລົມກັນ ແລະ ແກ້ໄຂບັນຫາຢ່າງກົງໄປກົງມາ
ໃນມຸມມອງຂອງການປະສານງານປະຈຳວັນ, ຜົນສຳຫຼວດໄດ້ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນພຶດຕິກຳຂອງຄົນເຮັດວຽກຍຸກນີ້ຢ່າງຊັດເຈນວ່າ ເຂົາເຈົ້າໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບ ຄວາມວ່ອງໄວ ແລະ ຄວາມສະດວກ ເປັນອັນດັບໜຶ່ງ. ສູງເຖິງ 51.69% (61 ທ່ານ) ເລືອກໃຊ້ WhatsApp ເປັນຊ່ອງທາງຫຼັກໃນການປະສານງານ. ໃນຂະນະທີ່ການຍ່າງໄປລົມກັນຕໍ່ໜ້າ ຫຼື ໂທຫາໂດຍກົງມີ 22.88% ແລະ ການສົ່ງອີເມວຢ່າງເປັນທາງການມີ 20.34%. ສິ່ງນີ້ສະທ້ອນວ່າ ຄົນເຮັດວຽກຍຸກ digital ມັກການສື່ສານທີ່ຫຼຸດຜ່ອນຂັ້ນຕອນທາງການ ເພື່ອໃຫ້ງານເຄື່ອນໄຫວໄດ້ໄວທີ່ສຸດ. ແຕ່ເມື່ອເກີດ ຄວາມຄິດເຫັນບໍ່ກົງກັນ ຫຼື ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນການເຮັດວຽກ, ກັບບໍ່ໄດ້ເລືອກທີ່ຈະຫຼີກລ່ຽງ ຫຼື ເກັບບັນຫາໄວ້. ສູງເຖິງ 45.76% (54 ທ່ານ) ເລືອກທີ່ຈະ ລົມກັນກົງໆດ້ວຍເຫດຜົນ ເພື່ອຫາຈຸດລົງຕົວ. ຮອງລົງມາແມ່ນການຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຫົວໜ້າ ຫຼື ບຸກຄົນທີສາມມາຊ່ວຍຕັດສິນ (19.49%) ແລະ ການຍອມຖອຍໃຫ້ກ່ອນເພື່ອຮັກສາບັນຍາກາດໃນທີມ (18.64%).
4. ຜູ້ນຳໃນດວງໃຈ ແລະ ການໃຫ້ Feedback ຕ້ອງການ "Mentor" ທີ່ຄອຍຊີ້ແນະ ຫຼາຍກວ່າ "Boss" ທີ່ຄອຍສັ່ງການ
ເມື່ອມາເບິ່ງເຖິງຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງພະນັກງານ ແລະ ຫົວໜ້າ, ຜົນສຳຫຼວດໄດ້ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນຢ່າງຊັດເຈນວ່າ ເຂົາເຈົ້າກຳລັງເບິ່ງຫາ "ຜູ້ນຳໃນຮູບແບບໃໝ່". ໃນດ້ານ ຮູບແບບຜູ້ນຳທີ່ເຮັດວຽກນຳແລ້ວຮູ້ສຶກສະບາຍໃຈ ແລະ ໄດ້ຜົນງານດີທີ່ສຸດ, ຜູ້ຕອບແບບສຳຫຼວດ 45.76% (54 ທ່ານ) ເລືອກຫົວໜ້າທີ່ຄອຍໃຫ້ຄຳປຶກສາ ແລະ ສອນວຽກຄືກັບລຸ້ນອ້າຍ/ລຸ້ນເອື້ອຍ (Mentor). ຮອງລົງມາແມ່ນຫົວໜ້າທີ່ມີລະບຽບແບບແຜນ ແລະ ວາງແຜນວຽກຊັດເຈນ (33.05%). ຂໍ້ມູນນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຕ້ອງການຫົວໜ້າທີ່ມາຄອຍຄວບຄຸມ (Micro-manage) ຫຼື ໃຊ້ແຕ່ອຳນາດສັ່ງການ, ແຕ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການຜູ້ຊີ້ແນະທີ່ພ້ອມຈະພາເຕີບໂຕໄປນຳກັນ. ຄຽງຄູ່ກັນນັ້ນ, ໃນເລື່ອງ ການໃຫ້ Feedback ຫຼື ການຕຳນິຕິຊົມຜົນງານ, 43.22% (51 ທ່ານ) ມັກໃຫ້ຫົວໜ້າ ເອີ້ນລົມສ່ວນຕົວ ແລະ ແນະນຳວິທີແກ້ໄຂໄປພ້ອມ (Constructive Feedback), ຂະນະທີ່ 36.44% ມັກການເວົ້າກົງໄປກົງມາໃນເວລານັ້ນເພື່ອຮີບແກ້ໄຂ.
5. ທັດສະນະຄະຕິຕໍ່ການປ່ຽນແປງ ແລະ Work-Life Balance ພ້ອມປັບຕົວຮັບສິ່ງໃໝ່ ແຕ່ຕ້ອງເຄົາລົບເສັ້ນຂອບເຂດສ່ວນຕົວ
ເມື່ອເວົ້າເຖິງຄວາມຍືດຍຸ່ນ ແລະ ການດຳເນີນຊີວິດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ຜົນສຳຫຼວດໄດ້ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນທັດສະນະຄະຕິທີ່ໜ້າສົນໃຈ ທັງໃນມຸມຂອງການເຮັດວຽກ ແລະ ຊີວິດສ່ວນຕົວ. ໃນດ້ານ ການຮັບມືກັບການປ່ຽນແປງແບບກະທັນຫັນເຊັ່ນ: ການປ່ຽນໂປຣແກຣມເຮັດວຽກໃໝ່ ຫຼື ການປ່ຽນຜູ້ນຳທີມ, ຄົນສ່ວນໃຫຍ່ສູງເຖິງ 80.51% (95 ທ່ານ) ມີທັດສະນະຄະຕິໃນແງ່ບວກ ແລະ ພ້ອມທີ່ຈະກ້າວໄປຂ້າງໜ້າ. ໂດຍໃນນັ້ນມີ 41.53% (49 ທ່ານ) ທີ່ຮູ້ສຶກ ຕື່ນເຕັ້ນ ແລະ ພ້ອມທີ່ຈະຮຽນຮູ້ສິ່ງໃໝ່ໆສະເໝີ ແລະ ອີກ 38.98% (46 ທ່ານ) ເຫັນວ່າ ອາດຕ້ອງໃຊ້ເວລາປັບຕົວໜ້ອຍໜຶ່ງ ແຕ່ກໍຍິນດີເຮັດຕາມນະໂຍບາຍ. ຕົວເລກນີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າ ຄົນເຮັດວຽກຍຸກນີ້ມີຄວາມສາມາດໃນການປັບຕົວ (Adaptability) ສູງ ແລະ ບໍ່ໄດ້ຕໍ່ຕ້ານການປ່ຽນແປງຢ່າງທີ່ຫຼາຍຄົນເຄີຍກັງວົນ.
ແຕ່ເມື່ອຂ້າມມາໃນເລື່ອງ ກິດຈະກຳຫຼັງເລີກວຽກ ແລະ Work-Life Balance, ຄົນເຮັດວຽກກັບໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບຂອບເຂດ ພື້ນທີ່ສ່ວນຕົວ(Boundaries) ຢ່າງຊັດເຈນ.ຜູ້ຕອບແບບສຳຫຼວດ 42.37% (50 ທ່ານ) ລະບຸວ່າ ເຂົາເຈົ້າເລືອກ ເຂົ້າຮ່ວມສັງສັນເປັນບາງຄັ້ງຄາວ ຖ້າບໍ່ຕິດວຽກສ່ວນຕົວ ແລະ ອີກ 40.68% (48 ທ່ານ) ເນັ້ນຢ້ຳວ່າ ມັກແຍກເລື່ອງວຽກກັບເລື່ອງສ່ວນຕົວອອກຈາກກັນຢ່າງຊັດເຈນ ໂດຍຈະເຂົ້າຮ່ວມສະເພາະງານທີ່ຈຳເປັນເທົ່ານັ້ນ ໃນຂະນະທີ່ຄົນທີ່ມັກການໄປກິນລ້ຽງສັງສັນເປັນປະຈຳມີພຽງ 16.95% ເທົ່ານັ້ນ.
ສະຫຼຸບຂໍ້ສະເໜີແນະສຳລັບອົງກອນ (Actionable Takeaways)
ສ້າງລະບົບ Bonus ທີ່ຊັດເຈນ: ຜູກມັດຜົນງານ (KPIs) ເຂົ້າກັບໂບນັດ ຫຼື ຜົນຕອບແທນທີ່ແຕະຕ້ອງໄດ້ ເພາະນີ້ຄືແຮງຈູງໃຈຫຼັກຂອງຄົນເຮັດວຽກ.
ວາງໂຄງສ້າງວຽກ (SOP) ໃຫ້ເຂັ້ມແຂງ: ພະນັກງານຕ້ອງການຄວາມຊັດເຈນໃນຂັ້ນຕອນການເຮັດວຽກ ເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຜິດພາດ ແລະ ສາມາດວາງແຜນງານໄດ້.
ຍົກລະດັບ Leader ໃຫ້ເປັນ Mentor: ສ້າງວັດທະນະທຳການໃຫ້ Constructive Feedback ແບບສ່ວນຕົວ ທີ່ເນັ້ນການສອນ ແລະ ແນະນຳທາງອອກ.
ເຄົາລົບຂອບເຂດສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ (Boundaries): ໃຊ້ຊ່ອງທາງສື່ສານທີ່ວ່ອງໄວ (Chat-first) ແຕ່ຕ້ອງເຄົາລົບເວລາສ່ວນຕົວຫຼັງເລີກວຽກ.