ເທັກນິກການສຳພາດຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກໃຫ້ໄດ້ຄົນ “ທີ່ແມ່ນ”

ໃນການສຳພາດຄົນສະໝັກງານໃຫ້ໄດ້ປະສິດທິຜົນຕາມທີ່ຄິດໄວ້ ບໍ່ວ່າຈະຕາມທີ່ອົງກອນຕ້ອງການຕາມຄ່ານິຍົມຂອງອົງກອນ (Core Value/Company Fit) ຕາມໜ້າທີ່ຂອງວຽກ (Functional Fit) ຫຼື ຕາມໜ້າທີ່ສາຍງານ (Supervisory Fit) ກໍ່ຕາມ ເຊື່ອວ່າ Recruiter ຮູ້ຢູ່ແລ້ວວ່າຈຳເປັນຢ່າງຍິ່ງທີ່ຈະຕ້ອງສຳພາດ ແລະ ຕັດສິນໃຈຄັດເລືອກຜູ້ສະໝັກງານໃຫ້ໄດ້ ຄົນທີ່ແມ່ນ ຢ່າງເປັນລະບົບ ເຊິ່ງມັກຈະໃຊ້ແນວທາງດຳເນີນການສຳພາດແບບມີໂຄງສ້າງ (Structured Interview) ໂດຍອິງໃສ່ສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນໃນອາດີດ ແລະ ສະຖານະການໃນອານາຄົດປະກອບກັນ ແລະ ດຳເນີນການສຳພາດຕາມລຳດັບຢ່າງເປັນຂັ້ນຕອນຕາມສົມຄວນ.

ຖ້າທ່ານໄດ້ອ່ານຂໍ້ມູນຫຼາຍແຫຼ່ງ ຈະເຫັນວ່າມີການແນະນຳໃຫ້ດຳເນີນການສຳພາດແບບໂຄງສ້າງຕາມລຳດັບ 5 ຂັ້ນຕອນດັ່ງນີ້:

1. ການວິເຄາະວຽກ

2. ການປະເມີນວຽກ

3. ການສ້າງຄຳຖາມສຳພາດ

4. ການສ້າງຄຳຕອບທີ່ເປັນມາດຕະຖານໄວ້ທຽບ ແລະ ໃຫ້ຄະແນນຜູ້ສະໝັກງານ

5. ການຕັ້ງຄະນະກຳມະການສຳພາດເພື່ອເປັນຜູ້ດຳເນີນການສຳພາດ

ແຕ່ໂລກວິຊາການກໍ່ອາດຈະແຕກຕ່າງໄປຈາກການປະຕິບັດໂຕຈິງ ທີ່ຕ້ອງການຄວາມກະທັດຮັດ ແລະ ເນັ້ນນຳໄປໃຊ້ໄດ້ຈິງເຊັ່ນ: ໃນອົງກອນຂະໜາດໃຫຍ່ທີ່ມັກຈະມີການວິເຄາະວຽກ (Job Analysis) ແລະ ປະເມີນຄ່າວຽກ (Job Evaluation) ກັບໄວ້ຢູ່ແລ້ວ ກໍ່ຈະສົນໃຈໄປກັບການຕັ້ງຄຳຖາມສຳພາດ (Interview Questioning) ທີ່ສອດຄ່ອງກັບຄົນລັກສະນະເຊິ່ງຄວາມຮູ້, ທັກສະ ແລະ ພຶດຕິກຳໃນການເຮັດວຽກ ຫຼື ມັກເອີ້ນກັນວ່າ: Competency ແລະ ຜູ້ສຳພາດເອົາຄົນເຂົ້າວຽກ, ຄວນເລືອກເອົາປະມານ 3 ຫຼື ບໍ່ເກີນ 5ລາຍການມາໃຊ້ເພື່ອການປະເມີນຜູ້ສະໝັກໂດຍສະເພາະໃນສ່ວນຂອງການສ້າງ ຫຼື ການຕັ້ງຄຳຖາມສຳພາດ ເຊິ່ງເປັນສ່ວນທີ່ຂ້ອນຂ້າງຍາກສຳລັບ Recruiter ມືໃຫມ່ ຫຼື ຍັງມີປະສົບການບໍ່ຫຼາຍພໍ ເຮົາສາມາດເຮັດໄດ້ໂດຍການນຳເອົາໂຕຊີ້ວັດພຶດຕິກຳຫຼັກ (Key Behavioral Indicators/Key Action) ມາໃຊ້ສຳລັບການຕັ້ງຄຳຖາມສຳພາດຕາມຕຳແໜ່ງງານ, ແລ້ວຕໍ່ໂດຍການກຳນົດແນວທາງວິເຄາະຄຳຕອບຜູ້ສະຫມັກງານທຽບກັບໂຕຊີວັດພຶດຕິກຳຫຼັກ ເພື່ອໃຫ້ຄະແນນຜູ້ສະໝັກງານຈາກທີ່ໄດ້ສຳພາດເພື່ອໃຫ້ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂື້ນໃນຊ່ວງສຳພາດ.

ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງຂໍ້ແນະນຳໃຫ້ຜູ້ສຳພາດດຳເນີນໃນຫຼາຍຮູບແບບດັ່ງນີ້:

ການໃຊ້ຮູບແບບສຳພາດແບບເປັນຄະນະກຳມະການ (Board Interview)

ໂດຍແບ່ງໜ້າທີ່ໃຫ້ກຳມະການແຕ່ລະຄົນເນັ້ນກ່ຽວກັບເລື່ອງຄວາມຮູ້, ທັກສະ ຫຼື ພຶດຕິກຳທີ່ຕ້ອງສຳພາດໃນຕຳແໜ່ງງານນັ້ນ, ເຊິ່ງຈະຊ່ວຍຫຼຸດສະຖານະການຖາມຊ້ຳກັນ

ຖາມໃນເລື່ອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກ (Job Related Question)

ສິ່ງທີ່ກຳນົດໄວ້ສຳລັບຕຳແໜ່ງນີ້ເທົ່ານັ້ນ ແລະ ຖາມຄຳຖາມສຳພາດກັບຜູ້ສະຫມັກທຸກດ້ວຍຄຳຖາມຊຸດດຽວກັນ, ເຊິ່ງຈະເຮັດໃຫ້ປະເມີນຜູ້ສະຫມັກໄດ້ ຢ່າງເປັນທຳ ແລະ ຫຼຸດອັກຄະຕິທີ່ອາດຈະເກີດຂື້ນໃນການສຳພາດວຽກລົງໄປ.

ແບ່ງເວລາການສຳພາດ ແລະ ເລືອກໃຊ້ແນວທາງການຕັ້ງຄຳຖາມສຳພາດທີ່ເໝາະສົມ

ເນື່ອງຈາກວ່າເຮົາສາມາດເລືອກໃຊ້ຮູບແບບການໃຊ້ຄຳຖາມສຳພາດໄດ້ຫຼາຍຮູບແບບເຊັ່ນ: ຄຳຖາມສຳພາດທົ່ວໄປ, ຄຳຖາມເຊິງພຶດຕິກຳ, ຄຳຖາມເຈາະເລິກ ຫຼື ຄຳຖາມແບບອີງໃສ່ສະຖານະການໃນອານາຄົດເປັນຕົ້ນ, ປະກອບກັບຂໍ້ຈຳກັດຂອງເວລາທີ່ເຮົາມັກຈະໃຊ້ໄລຍະເວລາລະຫວ່າງ 30-45 ນາທີກັບການສຳພາດຜູ້ສະໝັກງານໜຶ່ງຄົນ ຈຶ່ງຢາກແນະນຳໃຫ້ລອງແບບເວລາສຳພາດອອກເປັນ 3 ຊ່ວງ ແລະ ເລືອກໃຊ້ຄຳຖາມສຳລັບແຕ່ລະຊ່ວງດັ່ງທີ່ເໝາະສົມ (ເຊິ່ງຈະກ່າວເຖິງຕໍ່ໄປ).

ຈົດບັນທຶກລະຫວ່າງການສຳພາດ

ເພື່ອໃຫ້ມີຂໍ້ມູນທົບທວນບາງປະເດັນທີ່ຍັງບໍ່ທັນຊັດເຈນ ແລະ ຊ່ວຍໃຫ້ເຮົາໄດ້ເບິ່ງເຫັນພຶດຕິກຳທີ່ສະແດງອອກ ຫຼື ພາສາກາຍບາງຢ່າງທີ່ເຮົາບັນທຶກໄວ້ຈາກຜູ້ສະໝັກສະແດງອອກມາ.

ສະຫຼຸບຜົນການສຳພາດ

ໂດຍປະເມີນຜູ້ສະຫມັກແຕ່ລະຄົນປຽບທຽບກັນກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈເລືອກຜູ້ສະຫມັກງານທີ່ໄດ້ຄະແນນສູງສຸດເຂົ້າມາຮ່ວມງານກັບອົບກອນຕໍ່ໄປ.

ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາຂ້າງເທິງນັ້ນກ່ຽວກັບການບໍລິຫານເວລາໃນການສຳພາດໃຫ້ມີປະສິດທິພາບດ້າວຍການແບ່ງເວລາສຳພາດອອກເປັນ 3 ຊ່ວງຄື: ຊ່ວງເປີດສຳພາດ, ຊ່ວງລະຫວ່າງສຳພາດ ແລະ ຊ່ວງປິດສຳພາດ. ແຕ່ກ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມລົງລາຍລະອຽດໃນແຕ່ລະຊ່ວງ ຢາກໃຫ້ຜູ້ສຳພາດ (Recruiter) ທັງຫຼາຍປະຕິບັດເພື່ອໃຫ້ການສຳພາດຄັດເລືອກບຸກຄະລາກອນໃຫ້ລົງໂຕ ແລະ ໄດ້ຜົນດີຫຼາຍຂື້ນຄື: ໃນຊ່ວງກ່ອນທີ່ຈະສຳພາດ ຜູ້ສຳພາດ (Recruiter) ຄວນຄິດສະເຫມີວ່າຈະຕ້ອງປະຕິບັດຕໍ່ຜູ້ສະຫມັກງານແບບໃຫ້ກຽດ, ບໍ່ຄວນມີແນວຄິດທີ່ວ່າຜູ້ສະຫມັກມາຫາວຽກ ແລ້ວເຮົາຢູ່ໃນສະຖານະສູງກວ່າເຂົາ ເຊິ່ງອາດຈະເຮັດໃຫ້ຜູ້ສະໝັກເກີດຄວາມບໍ່ປະທັບໃຈ ແລະ ບໍ່ພໍໃຈອາດຈະເປັນຜົນເສຍຫາຍຕໍ່ພາບພົດຂອງອົງກອນໄປໂດຍບໍ່ຮູ້ໂຕ.

ໃນແຕ່ລະຊ່ວງຂອງການສຳພາດທີ່ກ່າວໄວ້ຂ້າງເທິງນັ້ນ ທ່ານສາມາດພິຈາລະນານຳລາຍລະອຽດໄປປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນດັ່ງນີ້:

ຊ່ວງທຳອິດ: ເປີດສຳພາດ (5-10ນາທີ)

ໃນຊ່ວງເປີດການສຳພາດນີ້ ຄວນເນັ້ນການສ້າງບັນຍາກາດໃນການສຳພາດທີ່ເປັນກັນເອງ, ສ້າງຄວາມຄຸ້ນເຄີຍ ລະຫວ່າງຜູ້ສະໝັກກັບຜູ້ສຳພາດ ຊຶ່ງຈະຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກເປີດໃຈເວົ້າຫຼາຍຂື້ນ ແລະ ຄວນໃຊ້ຮູບແບບຄຳຖາມສຳພາດທົວໄປເຊັ່ນ: ຖາມກ່ຽວກັບການເດີນທາງມາສຳພາດແນວໃດ?, ຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບອົງກອນ ແລະ ລັກສະນະວຽກຕຳແໜ່ງທີ່ສະໝັກມາ, ການສຶກສາ, ປະສົບການ, ຄວາມຊຳນານ ແລະ ຂອບເຂດໜ້າທີ່ວຽກທີ່ເຄີຍເຮັດຜ່ານມາ ຫຼື ບັນຫາທີ່ເກີດຂື້ນໃນການເຮັດວຽກປະຈຸບັນເປັນຕົ້ນ.

ຊ່ວງທີ່ສອງ: ລະຫວ່າງສຳພາດ (20-30ນາທີ)

ເປັນຊ່ວງເວລາທີ່ສຳຄັນຫຼາຍ ເນື່ອງຈາກເປັນຊ່ວງທີ່ເຮົາຈະໄດ້ຂໍ້ມູນຈາກການສຳພາດເພື່ອປະກອບການຕັດສິນໃຈຄັດເລືອກຜູ້ສະໝັກງານຫຼາຍທີ່ສຸດ ຄວນເນັ້ນກັບການການຕັ້ງຄຳຖາມກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳ ແລະ ນຳມາໃຊ້ຕັດສິນຄັດເລືອກຜູ້ສະຫມັກງານ ແຕ່ຄວນຫຼີ້ກລ້ຽງຄຳຖາມທີ່ເວົ້າເຖິງບຸກຄົນທີ່ສາມ ຫຼື ວິຈານຜູ້ອື່ນເຊັ່ນ: ຫົວໜ້າເກົ່າ (ທີ່ຈິງແລ້ວ, ຜູ້ສະຫມັກງານທີ່ມີມາລະຍາດຈະບໍ່ນິນທາຫົວໜ້າເກົ່າດ້ວຍອາລົມ ຫຼື ເວົ້າເຖິງແນ່ນອນ ຖ້າຜູ້ສຳພາດງານບໍ່ໄດ້ຖາມເລີຍ) ແຕ່ຄວນໃຊ້ລັກສະນະຄຳຖາມປາຍເປິດ ເພື່ອທີ່ຈະບໍ່ຈຳກັດຂອບເຂດຂອງສິ່ງທີ່ຕ້ອງການຮູ້ ຫຼື ຕ້ອງການໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກງານເລົ່າເຊັ່ນ: “ຊ່ວຍເລົ່າເລື່ອງການແກ້ໄຂບັນຫາລູກນ້ອງມາເຮັດວຽກຊ້າໃຫ້ຟັງແດ່” ເປັນຕົ້ນ

ນອກຈາກທັກສະໃນການຟັງ ແລະ ຈັບປະເດັນຄຳຕອບຜູ້ສະຫມັກງານ ເພື່ອສະຫຼຸບທຽບກັບໂຕຊີ້ວັດພຶດຕິກຳ ໂດຍການບັນທຶກຄຳເວົ້າຂອງຜູ້ສະຫມັກງານ ແຕ່ບໍ່ຕ້ອງບັນທຶກທຸກເລື່ອງເພາະຈະເຮັດໃຫ້ເຮົາລືມທີ່ຈະຟັງຄຳຕອບຂອງຜູ້ສະຫມັກ.

ອີກເລື່ອງໜຶ່ງທີ່ຄວນໃຫ້ຄົນສຳຄັນຄືຂໍ້ມູນທີ່ຈົດບັນທຶກໄວ້ນັ້ນຄວນເປັນເລື່ອງກ່ຽວຂ້ອງກັບທັກສະ ຫຼື ພຶດຕິກັບໃນເລື່ອງທີ່ຕ້ອງການປະເມີນບໍ່ບັນທຶກຂໍ້ມູນໄປແບບໃຊ້ປະໂຫຍດບໍ່ຄ່ອຍໄດ້.

ຊ່ວງທີ່ສາມ: ປິດການສຳພາດ (5-10ນາທີ)

ເປັນຊ່ວງປິດທ້າຍກ່ອນຈະຈົບການສຳພາດ ເຊິ່ງຄວນດຳເນີນການດັ່ງນີ້:

ສອບຖາມຜູ້ສະຫມັກງານວ່າ: ຢາກຮູ້ເລື່ອງໃດກ່ຽວກັບອົງກອນ ຫຼື ວຽກໃນໜ້າທີ່ຮັບຜິດຊອບຂອງຕຳແໜ່ງທີ່ສະຫມັກອີກ ຫຼື ບໍ່? (ສອບຖາມຫຍັງເພີ່ມເຕີມອີກບໍ່...?)

ແຈ້ງຂັ້ນຕອນການປະຕິບັດງານຕໍ່ໄປຫຼັງການສຳພາດເຊັ່ນ: ອົງກອນຈະໃຊ້ເວລາປະມານ 2ອາທິດໃນການພິຈາລະນາ ແລ້ວຈະແຈ້ງຜົນກັບໄປຍັງຜູ້ສະຫມັກທີ່ຜ່ານການສຳພາດທາງໂທລະສັບ ຫຼື ອີເມລ, ແຕ່ຖ້າໃຫ້ດີຄວນແຈ້ງກັບຜູ້ທີ່ບໍ່ຜ່ານການສຳພາດນຳ ເພື່ອເປັນການສ້າງຄວາມສຳພັນກັບຜູ້ສະຫມັກດັ່ງກ່າວ ບາງທີໃນອານາຄົດເຂົາອາດຈະເໝາະສົມກັບຕຳແໜ່ງອື່ນທີ່ເຮົາເປີດຮັບສະຫມັກກໍ່ເປັນໄປໄດ້ ແລະ ສຸດທ້າຍຄືຂອບໃຈຜູ້ສະຫມັກງານ ທີ່ສະຫຼະເວລາມາສຳພາດ ພ້ອມອວຍພອນຄຳວ່າ: ໂຊກດີ.